Спогодбен прекин на работен однос: Што е важно да знаете и кои се последиците?
Dec 16, 2025
4 min read
0
5
Во динамичниот свет на работните односи, престанокот на договорот за вработување може да се случи на различни начини. Еден од нив е спогодбениот прекин, кој претставува заедничка волја на работникот и работодавачот да го раскинат работниот однос. Иако на прв поглед може да изгледа како едноставно и пријателско решение, спогодбениот прекин носи специфични правни последици и бара внимателно разгледување од двете страни. Разбирањето на овие аспекти е клучно за да се избегнат несакани компликации.
Што е спогодбен прекин на работен однос?
Спогодб ениот прекин на работниот однос е начин на престанок на договорот за вработување кој се заснова на заедничка согласност на работникот и работодавачот. За разлика од едностраниот отказ (од страна на работникот или работодавачот), каде што едната страна ја изразува својата волја за престанок, спогодбениот прекин е резултат на договор меѓу двете страни.
Правната основа за спогодбен прекин е утврдена во член 69, став (1) од Законот за работните односи, кој предвидува дека договорните страни можат во секое време да го раскинат договорот за вработување со писмена спогодба.
Клучни елементи и формалности на спогодбата
За да биде правно валидна, спогодбата за престанок на работен однос мора да исполни одредени формални и суштински услови:
Писмена форма: Спогодбата мора задолжително да биде склучена во писмена форма.
Одредба за последиците од осигурување во случај на невработеност: Спогодбата мора да содржи јасна одредба за п оследиците кои настануваат за работникот поради договорното раскинување при остварувањето на правата врз основа на осигурување за случај на невработеност. Ова е клучен елемент, бидејќи има директно влијание врз правото на паричен надоместок.
Начин на потпишување: Спогодбата се потпишува на денот на престанокот на работниот однос и мора да содржи своерачно напишано име и презиме од работникот и од работодавачот, своерачно напишан датум на престанок на работниот однос од работникот и од работодавачот, како и своерачен потпис на работникот и на работодавачот.
Ништовност: Доколку спогодбата е склучена спротивно на горенаведените ставови, истата е ништовна.
Последици за работникот
За работникот, спогодбениот прекин на работниот однос носи неколку значајни последици, од кои најважна е онаа поврзана со правата од осигурување во случај на невработеност:
Губење на правото на паричен надоместок за невработеност: Ова е најкритичната последица. Спогодбен прекин на работен однос е во директна спротивност со условите за стекнување право на паричен надоместок, кои бараат работникот да бил во работен однос најмалку девет месеци непрекинато или 12 месеци со прекин во последните 18 месеци.
Губење на правото на здравствена заштита преку Агенцијата за вработување: Со спогодбата се повлекува и губење на правото на здравствена заштита преку Агенцијата за вработување.
Надоместок за неискористен годишен одмор: Работникот има право на надоместок за неискористениот дел од годишниот одмор пред престанок на работниот однос, но само ако претходно побарал користење на годишен одмор, а не му било овозможено, и ако работниот однос му прест анал не по негова вина и волја. Бидејќи спогодбениот прекин е резултат на заедничка волја, правото на надоместок за неискористен годишен одмор не е автоматско и мора експлицитно да се договори во спогодбата.
Враќање на документи: Работодавачот е должен, најдоцна во рок од три дена од престанокот на работниот однос, да му ги врати на работникот сите негови оригинални документи и да му издаде потврда за видот на работата што ја вршел.
Последици за работодавачот
За работодавачот, спогодбениот прекин ис то така носи обврски и потенцијални ризици:
Обврска за одјавување на работникот: Работодавачот е должен да го пријави секое засновање и секој престанок на работен однос на Агенцијата за вработување. Одјавувањето на работникот мора да се изврши најдоцна осум дена од денот на престанокот на работниот однос, непосредно во Агенцијата или преку електронскиот систем.
Казни за непочитување на законските одредби:
Н епријавување на престанок на работен однос: Доколку работодавачот не го пријави престанокот на работниот однос, ќе му се изрече глоба во износ од 800 до 1.200 евра во денарска противвредност за правно лице, а на одговорното лице во правното лице глоба од 250 до 350 евра во денарска противвредност.
Склучување спогодба спротивно на ЗРО: Доколку работодавачот склучи спогодба спротивно на Законот за работните односи (односно, не ги почитува формалностите од член 69 на Законот за работни односи), може да му се изрече глоба во износ од 200 до 1.000 евра во денарска противвредност за правно лице (во зависност од големината на работодавачот), а на одговорното лице во правното лице глоба од 150 до 400 евра во денарска противвредност.
Што треба да се земе предвид пред потпишување?
За работникот:
Свесност за последиците: Најважно е работникот да биде целосно свесен дека со потпишување на спогодба го губи правото на паричен надоместок за невработеност и со тоа правото на здравствена заштита преку Агенцијата за вработување.
Преговарање за условите: Доколку работодавачот иницира спогодбен прекин, работникот има можност да преговара за условите, како што се исплата на испратнина (иако не е законска обврска како при отказ од деловни причини), надоместок за неискористен годишен одмор или други бенефиции.
Избегнување притисок: Работникот не треба да потпишува спогодба под притисок. Доколку се чувствува принуден, спогодбата може да биде оспорена.
За работодавачот:
Законска усогласеност: Строго почитување на формалните и суштинските услови од член 69 од Законот за работните односи за да се избегне ништовност на спогодбата и казни.
Јасно дефинирање на правата: Во спогодбата треба јасно да се дефинираат сите права и обврски, вклучувајќи ги и оние поврзани со неискористен годишен одмор, доколку е договорен надоместок.
Навремено одјавување: Навременото одјавување на работникот од Агенцијата за вработување е законска обврска и избегнува казни.
*
Заклучок
Спогодбениот прекин на работниот однос може да биде ефикасен начин за двете страни да го завршат работниот однос без долги процедури и потенцијални спорови. Меѓутоа, неговата примена бара темелно познавање на законските одредби и свесност за последиците. За работникот, најголемата жртва е губењето на правото на паричен надоместок за невработеност, додека за работодавачот, клучна е усогласеноста со формалните барања и обврската за навремено одјавување. Секогаш е препорачливо да се побара правен совет пред склучување на ваква спогодба, за да се заштитат интересите на двете страни.
**
Напомена: Овој текст е подготвен исклучиво за информативни цели и не може да се смета за правен совет или упатство за конкретно постапување. Правните прашања се сложени и секој случај има свои специфики кои мора да се разгледуваат поединечно. Токму поради тоа ви предлагаме да се консултирате со стручно лице- Адвокат кои може да најде уникатно решение за вашето правно прашање.